Se señala la diferencia entre las culturas fuertes y las débiles porque las fuerte tienen un mayor impacto en la conducta de los empleados y guardan una relación más estrecha con una menor rotación. 

  En una cultura fuerte, los valores centrales de la organización se sostienen con firmeza y son compartidos. Cuanto mayor es la cantidad de miembros que acepten los valores centrales, es mayor su compromiso con esos valores y por ello, más fuerte será la cultura. 
  Una cultura fuerte ejercerá gran influencia en la conducta de sus miembros porque el grado en que se comparten los valores y su intensidad producen un clima interno donde existe mucho control conductual. 
  Una cultura fuerte demuestra que existe bastante consenso entre sus miembros en cuanto a todo lo que representa la organización. Esta unanimidad de propósito constituye la cohesión, lealtad y compromiso con la organización. Estas cualidades disminuyen la tendencia de los empleados a abandonar la organización. 
La cultura tiene una serie de funciones en la organización: 
1) Desempeña un papel que define límites, señala diferencias entre una organización y las demás.
2) Confiere a la organización un sentido de identidad.
3) La cultura facilita que se genere el compromiso con algo superior al interés personal de un individuo. 
4) Refuerza la estabilidad del sistema social. La cultura es el pegamento social que mantiene unida a la organización, ofreciendo los estándares de lo que deben hacer y decir los empleados. 
5) La cultura sirve de mecanismo de control y lógica que guía y da formas a las actitudes y la conducta de los empleados. 
 
  Por  definición la cultura es algo elusivo, intangible implícito y que da por sentado. Toda organización desarrolla una serie central de supuestos, sobreentendidos y reglas implícitas que rigen la conducta diaria en un lugar de trabajo. 

Tres fuerzas desempeñan un papel importante para conservar una cultura. 

  • -La selección.
  • -La alta dirección.
  • -La socialización. 
Cómo aprenden la cultura los empleados.
 

Los empleados se forman una percepción subjetiva global de la organización con base en factores como el grado de importancia del grupo, la solidaridad con la gente, el riesgo tolerado y la voluntad de la administración para tolerar conflictos. Esta percepción global se convierte en la cultura o personalidad de la organización. Estas percepciones favorables o desfavorables afectan el rendimiento y la satisfacción de los empleados y las culturas fuertes tienen mas repercusiones que las otras.